CARTILHA DO TRABALHADOR
INTRODUÇÃO
A partir de 05 de outubro de 1998, com a Constituição da República Federativa do Brasil, passamos a Ter garantidos direitos individuais e coletivos, principalmente nos artigos 7º e 8º, e incisos.
Dentre os direitos sociais mais importantes assegurados ao trabalhador pela Nova Constituição podemos mencionar os seguintes: Aumento da multa do FGTS em caso de dispensa injusta para 40%; seguro-desemprego; salário-mínimo; décimo terceiro salário; duração do trabalho de oito horas por dia e quarenta e quatro semanais; jornada de seis horas para o trabalho em turnos ininterruptos de revezamento; repouso semanal remunerado;
Remuneração de serviço extraordinário com acréscimo de pelo menos 50%; férias anuais, com acréscimo de um terço; licença maternidade de 120 dias e paternidade de 5 (cinco) dias; aumento da prescrição para cinco anos; ampliação dos direitos para os trabalhadores domésticos (art. 7º da CF/88 e incisos).
Além desses direitos, deu-se muita importância ao papel do Sindicato, por meio de garantias que podem assim ser resumidas: direito de organização e liberdade sindical, mantendo o sistema confederativo como os sindicatos, federações e confederações; unicidade sindical, podendo ser definida a base territorial nunca inferior a um município e não admitindo-se a criação de sindicato na mesma base territorial e categoria; livre criação e administração dos sindicatos, vedada autorização ou interferência do Estado, exceto o registro do Ministério do Trabalho para efeito cadastral; livre estipulação pelas assembléias da contribuição devida pela categoria, descontada em folha de pagamento e recolhida pela empresa aos sindicatos, mantida a contribuição sindical fixada em lei; garantidas aos dirigentes sindicais, vedada a dispensa imotivada, desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato; o direito de negociação coletiva ampliado.
É importante salientar que foram os trabalhadores que conquistaram direitos no Brasil desde o início deste século, sendo compilados em 1943 na Consolidação das Leis do Trabalho.
Esse documento, no entanto, vem sendo modificado não só pela Constituição mas por diversas leis que especificam garantias aos empregados, e são citadas neste trabalho.
No momento em que se fala tanto em globalização, flexibilização e desemprego, abuso do trabalho infantil, não se pode esquecer de mencionar o papel da Organização Internacional do Trabalho (OIT), órgão da ONU, com sede em Genebra, formada por representação tripartite de cada Estado - Membro (Governo, trabalhadores e empregadores), aprovando Convenções, que são incorporadas às normas do nosso país por meio de um procedimento de aprovação pelo Congresso Nacional e divulgação pelo Executivo Federal. Além da CF/88, das Convenções da OIT, da CLT, são mencionadas normas que devem ser conhecidas pelos trabalhadores.
Para concluir esta apresentação, fundamental esclarecer que além do complexo de leis que protegem o trabalhador, há possibilidade dos direitos serem ampliados por negociação coletiva pelos sindicatos. São exemplos de vantagens obtidas pelos sindicatos aos trabalhadores por meio de acordo e convenções coletivas de trabalho: ampliação do percentual de horas extras de 50% para 75%, 100% ou até 150%; reajustes salariais pela inflação passada e aumento real a título de produtividade; piso salarial ou normativo de tal forma que nenhum trabalhador receba só o salário-mínimo; aviso prévio superior a 30 dias, conforme o tempo de serviço; anuênios ou qüinqüênios, acréscimo de um percentual sobre o salário para os trabalhadores que possuem mais tempo de serviço; acréscimo do adicional noturno de 20% para 30%, 40%, 60%, ou mais; férias proporcionais a um empregado que se demite e tem menos de um ano de serviço; homologação obrigatória da rescisão contratual perante o Sindicato independente do tempo de serviço (mesmo com menos de um ano de serviço). São apenas alguns exemplos mas cada sindicato ou federação pode obter por meio de negociação coletiva mais vantagens ao trabalhador.
Os direitos dos trabalhadores não são dados mas conquistados pela União pelos sindicatos.
Quanto mais fortes os sindicatos e preparados os trabalhadores e seus dirigentes sindicais, mais rapidamente se estabelecerá uma igualdade de forças para a negociação coletiva.
Para isso, no entanto, o trabalhador tem obrigação de conhecer o sindicato, a federação e confederação a que pertence, participar das assembléias, apresentar propostas, votar nas eleições, e informar-se do que acontece nas negociações coletivas bem como as vantagens conquistadas ou a conquistar pela categoria dos trabalhadores.
É muito comum confundir-se Ministério do Trabalho com Justiça do Trabalho. São órgãos diferentes: O Ministério do Trabalho pertence ao Poder Executivo, sendo o Ministro nomeado pelo Presidente da República, existindo as Delegacias Regionais do Trabalho nos Estados com a função de fiscalizar as atividades desempenhadas pelos trabalhadores nas empresas quanto ao horário de trabalho, condições de higiene e segurança e verificando os documentos exigidos por lei, especialmente emitindo o documento fundamental para o trabalhador que é a Carteira de Trabalho e Providência Social. Constitui ainda sua função aplicar multas pelo descumprimento da legislação trabalhista. Não é o órgão que julga.
Quanto ao poder judiciário: A Justiça do Trabalho, que é federal é composta por Juizes de Carreira e Classistas e tem incumbência de julgar as divergências entre empregadores e trabalhadores. Portanto, a Justiça do Trabalho não emite CTPS e não aplica multas às empresas, sendo essa função da Delegacia Regional do Trabalho, que pertence ao Ministério do Trabalho.
Por fim, sempre que houver irregularidade quanto ao cumprimento da lei ou das convenções coletivas de trabalho o sindicato, informado pelo trabalhador, aciona a DRT que fiscalizará e aplicará as multas cabíveis.
Havendo direitos a reivindicar o sindicato deverá convocar a empresa para regularização das pendências.
Caso não se obtenha êxito, o sindicato orienta para que sejam postulados os direitos não reconhecidos, iniciando pela Junta de Conciliação e Julgamento, que poderá conciliar ou julgar a ação. Havendo julgamento, as partes podem recorrer ao Tribunal Regional do Trabalho, depois ao Tribunal Superior do Trabalho e finalmente ao Supremo Tribunal Federal, que é o órgão mais elevado da Justiça no Trabalho.
LISTA DE ABREVIATURAS
CF/88 - Constituição da República Federativa do Brasil, que entrou em vigor no dia 05 de outubro de 1998.
CTPS - Carteira de Trabalho e Previd6encia Social.
CLT - Consolidação das Leis do Trabalho, que entrou em vigor em 10 de novembro de 1943.
RSR / DSR - Repouso semanal remunerado ou descanso semanal remunerado (pagamento de salário nos feriados civis e religiosos), Lei 605/49, de janeiro de 1949.
FGTS - Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.
SD - Seguro Desemprego, estabelecido pela Lei 7.998/90 e normas subseqüentes.
JCJ - Junta de Conciliação e Julgamento - órgão de primeiro grau na Justiça do Trabalho.
TRT - Tribunal Regional do Trabalho - órgão de segundo grau na Justiça do Trabalho.
TST - Tribunal Superior do Trabalho - com sede em Brasília.
STF - Supremo Tribunal Federal - órgão máximo do Poder Judiciário, com sede em Brasília.
EN - Enunciado de Súmula do TST, decisões cristalizadas uniformizando a entendimentos do Tribunal.
CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)
A CTPS é obrigatória para empregados urbanos, rurais, trabalhadores temporários, avulsos, autônomos etc. (art. 13 - CLT).
A CTPS será fornecida ao empregado desde que apresente 2 fotografias 3x4 e qualquer documento de identificação pessoal. São fornecidas nas Delegacias Regionais do Trabalho ou mediante convênio com órgãos Federais, Estaduais e Municipais ou com Sindicatos. Na CTPS irá constar o nome completo do trabalhador, a sua filiação, data e lugar de nascimento e assinatura; nome, idade e estado civil dos dependentes; número de documento de naturalização ou data da chegada ao Brasil e demais elementos constantes da identidade de estrangeiro.
O trabalhador não pode prestar serviços ao empregador sem que apresente sua CTPS para ser registrado desde o primeiro dia de trabalho. O empregador tem o prazo de 48 horas para fazer as anotações na CTPS do empregado.
O empregado não precisa apresentar comprovante de escolaridade ou autorização do pai, se menor, para poder trabalhar.
Na CTPS do empregado serão anotados: o início e o término do contrato de trabalho, o nome da empresa e endereço, o salário, a função, o desconto da contribuição sindical, as férias, o recebimento de benefícios previdenciários ou do seguro-desemprego, os dependentes, as condições especiais de trabalho, como de insalubridade, periculosidade, contrato de prazo determinado ou temporário.
Recusando-se a empresa a fazer as anotações na CTPS do empregado, o trabalhador ou o sindicato podem fazer reclamação na Delegacia Regional do Trabalho. A Delegacia Regional enviará notificação ao empregador para comparecer em dia e hora para prestar esclarecimentos ou efetuar as anotações na CTPS do empregado. Se o empregador fizer alegações de que não há vinculo de emprego ou sendo impossível se verificar a questão, o processo será encaminhado à Justiça do Trabalho.
CONTRATO DE TRABALHO
É o acordo em que o empregado se obriga a prestar pessoalmente serviços contínuos e com subordinação ao empregador, recebendo salário.
O contrato de trabalho pode ser por prazo determinado ou indeterminado.
Forma: O contrato de trabalho não tem forma especial para ser acordado, podendo ser escrito, verbal ou tácito. O contrato tácito ocorre quando o serviço é prestado sem oposição de qualquer das partes, como se tivesse sido combinado entre os interessados. É a idéia de quem cala, consente. Somente quando a lei determina é que o contrato terá de ser escrito, como o do jogador de futebol.
DURAÇÃO
O contrato de trabalho pode ser por prazo determinado, em que se sabe qual o início e o término do contrato ou por prazo indeterminado, no qual não se tem notícia de quando será o último dia de trabalho.
CONTRATO DE TRABALHO DE PRAZO DETERMINADO
Para realização de contrato de trabalho de prazo determinado é preciso prazo especificado, a execução de serviços certos ou de acontecimento de previsão aproximado.
Só e válido em se tratando de: a) serviço que justifique a determinação do prazo; b) atividades empresariais de caráter transitório (ex.: loja de jogos montada apenas no mês de junho); c) contrato de experiência.
O prazo máximo do contrato de trabalho de prazo determinado é de 2 anos. Só pode ser prorrogado uma única vez, pois do contrário, será considerado por prazo indeterminado.
Será proibido ser feito novo contrato de trabalho de prazo determinado com o mesmo empregado senão após 6 meses da conclusão do contrato anterior, salvo se o término do contrato dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Caso o empregado seja dispensado antes do término do contrato de trabalho de prazo determinado, tem direito a metade dos salários devidos até o final do contrato.
Na hipótese de o empregado sair da empresa antes do término do prazo especificado no contrato, deve pagar ao empregador uma indenização no mesmo valor que lhe seria devida, como consta no parágrafo anterior.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência serve para verificar se o empregado tem condições de trabalhar na empresa, de se ambientar ao local de trabalho e aos companheiros, como também para constatar as suas habilidades profissionais.
Prazo máximo de contrato de experiência: 90 dias, salvo previsão em convenção ou acordo coletivo. Pode também ser prorrogado uma única vez, se for celebrado com prazo inferior a 90 dias, pois, caso contrário, o contrato passa a ser por prazo indeterminado.
EMPREGADO E SUAS ESPÉCIES
EMPREGADO: é a pessoa física que presta pessoalmente serviços com continuidade ao empregador, mediante subordinação e pagamento de salários.
APRENDIZ: é o menor de 12 a 18 anos sujeito a formação profissional do ofício em que exerça o seu trabalho, desde que matriculado em escolas profissionais, tais como: SENAC, SENAI, etc.
EMPREGADO DOMÉSTICO: é a pessoa física que presta serviços contínuos a pessoa ou família, no âmbito da residência destas. O trabalhador doméstico está regido pela Lei 5.859/72, e também tem os direitos previstos no artigo 7º, parágrafo único da CF/88. Considera-se também trabalhador doméstico aquele que exerce suas atividades em chácara de lazer ou recreio, sem finalidade lucrativa, e também o motorista que trabalha apenas para a família.
EMPREGADO RURAL: é a pessoa física que presta serviços ao empregador rural e que exerce uma atividade de agricultura ou pecuária, mediante continuidade, subordinação e pagamento de salário.
TRABALHADOR TEMPORÁRIO: é a pessoa física que trabalha para terceiros, contratado por uma empresa de trabalho temporário, sendo por esta dirigido e remunerado (Lei 6.019/74).
ESTAGIÁRIO: é a pessoa física que presta serviços a quem concede o estágio, mediante bolsa, porém não tem direitos trabalhistas, nem previdenciários (Lei n.º 6.494/77). Trabalha para poder aplicar aquilo que aprende no curso profissionalizante de segundo grau, na faculdade ou em escola de educação especial. Tem direito a seguro contra acidentes pessoais.
EMPREGADOR E SUAS ESPÉCIES
EMPREGADOR: é a pessoa física ou jurídica (empresa) que, assumindo os riscos da sua atividade econômica, dirige e paga os salários do empregado.
EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO: é a pessoa física ou jurídica que fornece mão-de-obra temporária a outra empresa (tomadora ou cliente), remunerando e dirigindo o trabalho do trabalhador temporário. O contrato pode ser feito por no máximo 3 meses, sendo que pode ser prorrogado por autorização da DRT. Passado esse período, o contrato de trabalho forma-se com o tomador do serviço.
EMPREGADOR RURAL: é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agrícola ou pecuária, de forma permanente ou temporária, diretamente ou por intermédio de prepostos.
EMPREGADOR DOMÉSTICO: é a pessoa ou família que, sem fins lucrativos, admite empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua no âmbito residencial. Não pode ser empresa. Como antes dito, considera-se também empregador doméstico quem tem trabalhador em chácara que não tem atividade lucrativa e também quem possui motorista exercendo atividades para a família.
GRUPO DE EMPRESAS: o grupo de empresas forma-se quando uma ou mais de uma empresa, tendo cada uma delas características individuais próprias, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica. Há solidariedade entre a empresa principal e cada uma das subordinadas para os efeitos da relação de emprego.
ALTERAÇÕES: as alterações de sócios ou a transformação da sociedade de um tipo para outro não alteram os direitos já adquiridos pelos empregados ou os seus contratos de trabalho. Qualquer alteração na estrutura da empresa não prejudica o trabalhador. O contrato de trabalho pode ser alterado desde que o empregado concorde e não lhe traga prejuízos.
REMUNERAÇÃO
REMUNERAÇÃO: é o conjunto de valores recebidos habitualmente pelo empregado, em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de maneira a satisfazer as suas necessidades básicas e de sua família.
CARACTERÍSTICAS: a remuneração se caracteriza por ser paga habitualmente, a cada período certo de tempo que não pode ser, de modo geral, superior a um mês. Deve ser quantificada.
SALÁRIOS E ESPÉCIES
SALÁRIO: é o valor pago diretamente pelo empregador ao empregado em razão da prestação de serviços.
SALÁRIO EM UTILIDADE: além do pagamento em dinheiro, o empregador pode pagar parte do salário ao empregado com utilidades, como alimentação, habitação, vestuário, transporte, higiene, etc. O salário não pode ser pago, porém, em bebidas alcóolicas ou drogas nocivas.
VALE TRANSPORTE: é um benefício concedido pelo empregador ao empregado. O trabalhador, para ter direito ao benefício, deve fornecer seu endereço e o número de conduções que necessita para ir e voltar ao trabalho. O empregador pode descontar do empregado até 6% do seu salário. O restante quem assume é o empregador, caso o empregado gaste valor superior a título de transporte, salvo convenção ou acordo coletivo.
ABONO: é um pagamento em dinheiro, que pode ser uma antecipação salarial. Alei considera que o abono tem natureza salarial.
ADICIONAIS: os adicionais são pagos em razão do serviço ser prestado pelo empregado com mais esforço, ou com exposição a risco.
Adicional de horas extras: é de pelo menos 50%.
Adicional noturno: é de pelo menos 20%.
Adicional de insalubridade: é de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio), 40% (grau máximo), calculado sobre o salário-mínimo, segundo o Tribunal Superior do Trabalho. Algumas JCJs e TRTs entendem que o cálculo deve ser feito pelo salário percebido, ou pelo menos sobre o piso salarial da categoria.
Adicional de periculosidade: é de 30% calculado sobre o salário do empregado, desde que trabalhe com explosivos, inflamáveis (gasolina, álcool) ou com energia elétrica em área de risco.
Adicional de transferência: é devido em razão do empregado ser transferido para outro local de trabalho, desde que mude de residência. É calculado à razão de 25% sobre o salário.
Em todas essas hipóteses os acordos ou convenções coletivas firmados pelas entidades sindicais dos trabalhadores podem, por meio de negociação coletiva, ampliar os percentuais. Como exemplo: 100% para as horas extras, 60% para o adicional noturno, e assim por diante.
AJUDA DE CUSTO: é um pagamento destinado a que o empregado possa executar os serviços. Não serve para custear despesas de viagens, nem tem natureza de salário.
COMISSÕES: as comissões geralmente são pagas aos balconistas ou a outros empregados que fazem vendas ou cobranças, sendo num valor determinado (por exemplo: R$ 10,00 por unidade vendida, ou 2% sobre a venda).
DIÁRIAS: são os pagamentos feitos ao empregado, em decorrência de viagem, para indenizar despesas com deslocamento, estadia ou alimentação. Para a diária integrar o salário deve ser superior a 50% do salário do mês. Se for inferior a 50%, não integra o salário.
GORJETA: é o pagamento feito pelo freguês ao empregado, seja dado espontaneamente ou cobrado na nota. Geralmente é pago a garçons, em hotéis, etc.
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO: a primeira metade do 13º salário é paga entre 1º de fevereiro a 30 de novembro de cada ano. O trabalhador pode recorrer ao empregador até o mês de janeiro do correspondente ano que o pagamento da primeira metade do 13º salário seja pago juntamente com suas férias. Corresponde a primeira parte a metade do salário devido no mês anterior. A segunda metade deve ser paga com base no salário de dezembro até o dia 20 de dezembro de cada ano, compensando o que o trabalhador já recebeu anteriormente a este título. Considera-se mês o período de pelo menos 15 ou mais dias durante o mês. Aí Terá direito a 1/12 por mês trabalhado.
Se o empregado pede demissão ou é dispensado sem justa causa tem direito ao 13º salário proporcional. Sendo dispensado por justa causa, perde direito ao 13º salário.
Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho por justa causa, antes do pagamento da segunda parcela, mas já com o pagamento da primeira parcela do 13º salário, poderá o empregador compensar a primeira parcela com outro crédito trabalhista que o empregado tenha direito.
GRATIFICAÇÃO: são valores pagos por liberalidade do empregador ao empregado. Se forem pagos com habitualidade, passam a fazer parte do salário do empregado.
PRÊMIOS: decorrem da produtividade do trabalhador, referindo-se a fatores pessoais, como da produção do empregado, de não ter faltado, etc.
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS: toda empresa poderá convencionar com seus empregados, com a participação de um representante do sindicato, a participação nos lucros ou resultados. Não possui natureza de salário, nem integra outras verbas salariais, não incidindo o FGTS ou a contribuição previdenciária. A periodicidade não pode ser inferior a seis meses, sendo geralmente anual.
PIS/PASEP: é um fundo que tem por objetivo implementar a participação do empregado na renda nacional, não se confundindo com a participação nos lucros ou resultados. É também chamado de 14º salário. A partir de 5.10.88, o PIS financia o seguro-desemprego e o abono (14º salário). Os empregados que ganharem até dois salários-mínimos têm direito a um salário-mínimo de abono, desde que estejam cadastrados no sistema há pelo menos 5 anos. Quem já tinha o PIS antes de 5.10.88 tem direito também aos rendimentos das cotas. As cotas poderão ser sacadas em caso de aposentadoria, invalidez permanente, reforma militar, transferência para reforma remunerada e morte do empregado.
PAGAMENTO DO SALÁRIO
O salário deve ser pago diretamente ao empregado e não a outra pessoa.
O menor de 18 anos poderá firmar recibo de pagamento, porém na rescisão do contrato de trabalho deverá estar assistido por seus pais.
O pagamento é feito por recibo ou depósito bancário, salvo previsão em convenção ou acordo coletivo, desde que seja aberta conta em nome do empregado em estabelecimento próximo ao local de trabalho e com a sua permissão.
O salário não pode ser reduzido, salvo por meio de convenção ou acordo coletivo.
Tem o salário de ser pago em real (R$), não podendo ser saldado em moeda estrangeira.
O pagamento será feito em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário de serviço ou logo após o final do expediente, salvo se efetuado depósito em conta bancária.
Qualquer que seja a modalidade do trabalho, o pagamento do salário não pode ser estipulado por período superior a um mês, salvo quanto às comissões, percentagens ou gratificações.
O dinheiro deve estar a disposição do empregado até o máximo o 5º dia útil do mês seguinte ao vencido.
No salário do empregado só podem ser feitos descontos decorrentes de lei, norma coletiva ou de adiantamentos. Os descontos autorizados por lei são, de um modo geral: das contribuições sindicais, do pagamento de prestação de alimentos, de mensalidade sindical, da contribuição previdenciária, de imposto de renda, dos 6% do vale transporte, até 20% do custo da refeição, se esta for fornecida pelo empregador.
Em caso de prejuízo causado pelo empregado ao empregador o desconto pode ser feito desde que decorra de vontade do empregado em praticar o ato. No caso de negligência, imprudência ou imperícia, o desconto só pode ser feito se autorizado pelo empregado.
O Tribunal Superior do trabalho (TST) admite descontos de plano de assistência médica, odontológica, seguro de vida, previdência privada, cooperativa, associação, grêmio, desde que o desconto tenha sido autorizado por escrito pelo empregado (En. 342).
É impenhorável o salário, salvo para pagamento de prestação de alimentos.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
Empregado que faz o mesmo serviço que outro tem direito de ganhar o mesmo salário. Exceção: se o companheiro tem mais de dois anos de exercício na função, tiver maior produtividade ou perfeição técnica ou a empresa possuir quadro organizado em carreira.
Encontrando-se o companheiro em regime de readaptação em nova função por motivo de deficiência física ou mental declarado pela Previdência Social, não é devido ao empregado o mesmo salário do companheiro.
SALÁRIO-SUBSTITUIÇÃO
O empregado que substitui um companheiro na empresa tem direito a receber o salário do substituído, durante o período da substituição.
POLÍTICA SALARIAL
Atualmente não há lei regulando a política salarial, dependendo de negociação coletiva. Exerce o sindicato nesse caso importante papel para garantir os direitos dos trabalhadores, reivindicando reajustes salariais e melhores condições de trabalho, por meio de negociação coletiva.
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho não pode ser alterado unilateralmente pelo empregador, nem pode ocasionar prejuízos diretos ou indiretos ao empregado.
Em certas situações específicas o empregador pode fazer pequenas modificações no contrato de trabalho do empregado, como transferi-lo para outro local, mudá-lo do turno da noite para o dia, modificar o horário de trabalho, etc. É importante que além de o trabalhador concordar com a alteração contratual não lhe traga prejuízos, sob pena de invalidade.
TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO
Para haver transferência é preciso que o empregado mude de casa. Os empregados que exerçam cargo de confiança podem ser transferidos pelo empregador, como os gerentes ou diretores.
A transferência pode decorrer de cláusula escrita no contrato de trabalho ou implícita, como em relação aos comandantes de avião, os motoristas, quem trabalha na construção civil, etc.
No caso de extinção do estabelecimento da empresa o empregado pode ser transferido, pois é uma forma de manter o posto de trabalho.
Transferência provisória é a que ocorre quando um empregado vai montar uma máquina em outra cidade ou fazer um determinado serviço específico ao empregador em outro local. Para haver a transferência é preciso real necessidade de serviço, pois do contrário ela não pode ser feita. O adicional de transferência de 25% sobre o salário é devido em caso de transferência quando importe em mudança de residência.
As despesas de transferência ficam a cargo do empregador, como de aluguel, multa contratual, despesas de transporte etc.
O empregado pode ser transferido para o exterior por empresas de construção civil. Tem direito a: FGTS, PIS, reajustes de acordo com a nossa política salarial; previdência social; após dois anos de permanência no exterior tem a faculdade de gozar anualmente férias no Brasil, correndo por conta da empresa empregadora o custeio da viagem, compreendendo a sua mulher e filhos. O período trabalhado no exterior é considerado tempo de serviço para todos os fins, como férias e para a aposentadoria. Tem direito, ainda, o seguro de vida e acidentes pessoais, assistência médica e social, adicional de transferência.
FALTAS JUSTIFICADAS
O empregado pode faltar: 3 dias consecutivos para casamento; 2 dias em caso de falecimento do cônjuge, pai, mãe, filho ou filha; 5 dias em caso de nascimento de filho; 1 dia a cada 12 meses em caso de doação de sangue; 2 dias em caso de alistamento eleitoral; nos dias em que o empregado estiver prestando vestibular; nas faltas consideradas justificadas pelo empregador; nos 15 primeiros dias de afastamento por acidente de trabalho ou doença; nos 120 dias de licença maternidade; quando tiver de cumprir as obrigações de reservista. Nesses dias quem paga integralmente o salário é o empregador. A convenção ou acordo coletivo pode estabelecer outras condições para faltas justificadas.
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
Na dispensa sem justa causa o empregado tem direito a saldo de salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas e proporcionais mais um terço, liberação do FGTS com a multa de 40% e o seguro desemprego.
DISPENSA COM JUSTA CAUSA
O empregado pode ser dispensado por justa causa nos seguintes casos:
desonestidade ou maldade;
por atos desregrados ou imorais;
por fazer comércio por conta própria ou de outra pessoa durante o horário de serviço e sem permissão do empregador;
por condenação criminal transitada em julgado e desde que não haja suspensão da pena;
por negligência, preguiça, má vontade, omissão, desatenção (desídia);
embriaguez habitual ou em serviço;
violação de segredo da empresa;
indisciplina (ligada a ordens gerais de serviço);
insubordinação (ligada a ordens pessoais de serviço);
abandono de emprego, que é caracterizado por faltar ao trabalho por mais de 30 dias ou dizer que não vai mais trabalhar na empresa;
ofensa física ou a honra do empregador ou de outro empregado;
prática constante de jogos de azar;
atos atentatórios à segurança nacional.
A falta reiterada do aprendiz ao curso de aprendizagem ou falta de razoável aproveitamento no curso importa em justa causa. O empregado que não observa as normas de segurança e medicina do trabalho ou não usa equipamento de proteção individual (capacete, luva, bota, óculos de proteção, etc.) pode ser dispensado com justa causa.
Na dispensa por justa causa, o empregado não tem direito a aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário, levantamento do FGTS com multa de 40% e guias do seguro-desemprego. Terá direito, porém, ao que já adquiriu, como saldo de salário e férias vencidas.
PEDIDO DE DEMISSÃO
Quando o empregado pede demissão não tem direito a férias proporcionais (se tiver menos de um ano de serviço), ao levantamento do FGTS com multa de 40% e nem ao seguro-desemprego. As convenções e acordos coletivos têm assegurado direito a férias proporcionais quando o empregado pede demissão e tem menos de um ano de serviço. Tem direito a saldo de salário, 13º salário, férias vencidas e proporcionais, se já tiver mais de um ano de serviço.
RESCISÃO INDIRETA
O empregado poderá pedir rescisão indireta do contrato de trabalho quando o empregador pratica uma falta considerada grave:
forem exigidos serviços superiores às forças do empregado;
exige serviços proibidos por lei, como o trabalho noturno do menor de 18 anos;
exige serviços contrários aos bons costumes;
serviços alheios ao contrato;
for tratado o empregado com rigor excessivo pelo empregador;
não cumprir o empregador o contrato de trabalho, como não pagar os salários por período igual ou superior a três meses;
o empregador ou seus prepostos ofenderem o empregado, tanto física como moralmente;
reduzir o trabalho do empregado se este ganha por peça ou tarefa.
Na rescisão indireta, o empregado tem direito a aviso prévio, férias vencidas e proporcionais mais um terço, 13º salário proporcional, saldo de salário, levantamento do FGTS, multa de 40%, guias para receber o seguro-desemprego. Deve o empregado procurar o seu sindicato para fazer a postulação da rescisão indireta do contrato de trabalho.
APOSENTADORIA
Na aposentadoria, o empregado tem direito a verbas que já adquiriu, como saldo de salário, 13º salário, férias mais um terço, se tiver mais de um ano de serviço, a aviso prévio, seguro-desemprego, multa de 40% do FGTS. Se o aposentado continua trabalhando na empresa poderá discutir posteriormente o direito a multa de 40% do FGTS sobre todo o período trabalhado para a empresa, o que é concedido por alguns julgados de JCJs e TRTs.
FORÇA MAIOR
São o acontecimento inevitável e imprevisível, em relação à vontade do empregador, e que este não deu causa, direta ou indiretamente. Na força maior, o empregado tem direito a indenização pela metade da multa de 40% do FGTS.
RESCISÃO CONTRATUAL - HOMOLOGAÇÃO
Os empregados que têm mais de um ano de empresa, devem Ter a rescisão de seus contratos de trabalho homologados no sindicato ou na Delegacia Regional do Trabalho, segundo a lei. Se o empregado tem menos de um ano de emprego, a quitação das verbas rescisórias é feita na própria empresa. Nos acordos e convenções coletivas estabelece-se prazo inferior para homologação e que esta deve ser sempre feita no sindicato. O pedido de demissão do empregado estável só é válido com a assist6encia do sindicato, do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho. Para evitar dúvidas, na homologação deve-se ressalvar as verbas com as quais o empregado não concorda, que são as que não foram recebidas ou eventuais diferenças. O papel do sindicato na rescisão contratual é importante para alertar o trabalhador dos eventuais direitos não pagos e as ressalvas a serem feitas. O ato da assistência na rescisão contratual será sem despesas para o trabalhador e o empregador (art. 477, parágrafo 7º, CLT).
PRAZO PARA PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
É até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato de trabalho; ou até o décimo dia, contado da data da dispensa, em caso de ausência de aviso prévio, aviso prévio indenizado ou dispensa do cumprimento do aviso prévio.
O não pagamento das verbas rescisórias nos prazos acima mencionados dá ao empregado o direito a multa de um salário, devidamente corrigida, além de multa administrativa devida a União.
O pagamento devido ao empregado será efetuado no ato da própria homologação da rescisão do contrato de trabalho, em dinheiro ou em cheque visado. Não se admite, portanto, o pagamento parcelado.
AVISO PRÉVIO
O nome correto é aviso prévio e não aviso breve. É a comunicação que uma parte do contrato de trabalho faz a outra de que haverá o término deste contrato. Quando o empregador dá o aviso prévio ao empregado, este não pode abrir mão dele. Cabe o aviso prévio apenas nos contratos de prazo indeterminado. A lei não dispõe que o aviso prévio deve ser feito por escrito, salvo se a norma coletiva determinar nesse sentido. O prazo do aviso prévio é de pelo menos 30 dias, salvo previsão em convenção ou acordo coletivo fixando prazo superior.
O aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado para todos os fins, inclusive para reajustes salariais, anotação na CTPS do empregado, para 13º salário, férias. Durante o aviso prévio, o empregado deve receber o mesmo salário.
Quando o empregador demitir o empregado, o trabalhador pode escolher entre faltar 7 dias seguidos ou trabalhar duas horas a menos por dia. Se o empregado pede demissão, tem de cumprir o aviso prévio, sob pena de o patrão descontar de sua rescisão o valor correspondente.
ESTABILIDADE
A estabilidade é devida apenas aos empregados que têm mais de 10 anos de casa antes de 5.10.88 e desde que nesse período não tenham optado pelo FGTS. Havendo estabilidade, o empregado não pode ser dispensado, salvo mediante inquérito para apuração de falta grave, que é um processo que corre na Justiça do Trabalho.
No caso de ser inviável a reintegração do empregado no emprego ou por incompatibilidade, o trabalhador estável tem direito a indenização do período superior aos dez anos de empresa, sem opção do FGTS, paga em dobro.
ESTABILIDADE PROVISÓRIA
Têm direito a estabilidade provisória:
a empregada grávida, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto;
o dirigente sindical eleito para o cargo, desde o registro da candidatura até 1 ano após o término da sua gestão no sindicato;
os representantes dos empregados na CIPA, desde o registro de sua candidatura até um ano após o término da sua gestão;
o empregado que sofre acidente de trabalho, por 12 meses após o término do pagamento do auxílio doença acidentário.
As convenções e acordos coletivos das categorias geralmente fixam outras hipóteses de estabilidade provisórias.
INDENIZAÇÃO
O empregado só tem direito a indenização em relação ao período anterior à opção do FGTS, desde que seja dispensado pelo empregador. Quando pede demissão ou se aposenta, não tem direito. A indenização é de um mês de serviço por ano de trabalho. Assim, se o empregado tem 8 anos de empresa em período à opção do FGTS, tem direito 8 vezes o seu salário.
INDENIZAÇÃO ADICIONAL
É devida ao empregado dispensado nos 30 dias anteriores à correção salarial na sua data-base (art. 9º da Lei n.º 7238/84). O aviso prévio é contado para o cálculo dos 30 dias. Assim, se o empregado é dispensado em 10 de abril e a data-base da categoria é de 1º junho, contado o aviso prévio, o contrato termina em 10 de maio, tendo direito o trabalhador a indenização de 1 mês de salário. Se o empregado pedir demissão, não tem direito a indenização adicional.
EMENTA Nº 15
ART 9º DA LEI Nº 7.238/84 INDENIZAÇÃO ADICIONAL CONTAGEM DO PRAZO DO AVISO PRÉVIO. É devida ao empregado, dispensado sem justa causa no período de 30 dias que antecede a data base de sua categoria, indenização equivalente ao seu salário mensal. I- Se o término do aviso-prévio trabalhado ou a projeção do aviso-prévio indenizado se verificar em um dos dias do trintídio, será devida a indenização em referência; II- Se ocorrer após ou durante a data base, o empregado não tem direito à indenização, mas fará jus aos complementos rescisórios decorrentes da norma coletiva celebrada.
Referência: art. 9º, da Lei nº 7.238/84, e art. 487, § 1º, da CLT.
FGTS
É um depósito bancário feito pelo empregador em conta aberta em nome do empregado, razão de 8% sobre a remuneração do trabalhador. Deve ser depositado na conta vinculada do empregado até o dia 7 do mês seguinte ao vencido. A partir de 5.10.88 não há mais opção ao FGTS, mas um direito de qualquer trabalhador.
Saques: O empregado pode sacar o FGTS no seguintes casos:
dispensa sem justa causa, na rescisão indireta ou em caso de culpa recíproca ou força maior;
extinção total da empresa, fechamento de estabelecimento;
aposentadoria;
pagamento de prestações de financiamento da casa própria concedido pelo Sistema Financeiro da Habitação, desde que:
o empregado conte com o mínimo de 3 anos de trabalho no regime do FGTS na mesma empresa ou empresas diferentes;
o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 meses;
o valor do abatimento atinja, no máximo, 80% do montante da prestação;
liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, desde que o financiamento seja concedido no Sistema Financeiro da Habitação e haja período mínimo de dois anos para cada movimentação;
pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, observado o seguinte:
o empregado deverá contar com o mínimo de 3 anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa ou empresas diferentes;
seja a operação financiável nas condições vigentes para o Sistema Financeiro da Habitação;
quando o trabalhador permanecer 3 anos ininterruptos, a partir de 1º de junho 1990, fora do regime do FGTS, sendo o saque feito a partir do mês de aniversário do empregado;
extinção do contrato de prazo determinado, inclusive em relação aos trabalhadores temporários;
suspensão total do trabalho do avulso por período igual ou superior a 90 dias, comprovada mediante declaração do sindicato da categoria;
falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante a Previd6encia Social;
quando o trabalhador ou seu dependente tiver tumor maligno;
aplicação em cotas de Fundos Mútuos de Privatização;
do doente de AIDS, independentemente de extinção do contrato de trabalho.
O empregado que for dispensado sem justa causa tem direito a multa de 40% sobre os depósitos do FGTS acrescido de juros e correção monetária. Na rescisão do contrato de trabalho, o empregador deverá depositar o FGTS do mês anterior e o da rescisão na conta vinculada do FGTS do empregado. A multa de 40% do FGTS também será depositada na conta vinculada do empregado. O empregador, na dispensa, fornece a guia para levantar os depósitos do FGTS e também para sacar a multa de 40%.
JORNADA DE TRABALHO
É o número de horas diárias de trabalho que o trabalhador presta na empresa.
Horário de trabalho: é o espaço de tempo em que o empregado presta serviços ao empregador, contado do momento em que inicia o trabalho até o seu término, não sendo computado o tempo de intervalo.
A duração do trabalho: envolve as férias e o descanso semanal remunerado.
Pela Constituição, a jornada de trabalho do empregado é de 8 horas e o limite semanal é de 44 horas. Certos empregados têm jornada diferenciada, como bancários (6 horas), ascensoristas (6 horas), telefonistas (6 horas), etc.
Horas Extras: serão todas as trabalhadas além da jornada legal, contratual ou norma coletiva.
A jornada de trabalho poderá ser compensada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho, não podendo exercer mais de duas horas diárias. Na compensação, o empregado trabalha mais horas num determinado dia para não trabalhar em certo dia da semana.
Em caso de força maior: serviços inadiáveis ou que causem prejuízo ao empregador a jornada de trabalho pode ser prorrogada, porém com o pagamento do adicional de horas extras de pelo menos 50%.
Os turnos ininterruptos de revezamento: ocorrem quando o empregador trabalha, por exemplo, das 6 às 14, das 14 às 22 e das 22 às 6 horas, alternando a cada semana um horário. Nos turnos ininterruptos a jornada é de 6 horas, sendo consideradas como extras as trabalhadas além da sexta diária.
Horas de trajeto ("in itinere"): ocorrem quando o empregador fornece condução ao empregado até o local de trabalho de difícil acesso ou não servido por transporte regular público, desde o momento em que entra na condução até quando sai e no trajeto de volta para casa.
Trabalho noturno: a lei considera noturno o trabalho das 22 às 5 horas. A hora noturna é computada como 52 minutos e 30 segundos (hora noturna reduzida). O adicional noturno é de 20%. Mesmo o empregado trabalhando em turnos ininterruptos de revezamento, tem direito a adicional noturno e hora noturna reduzida no período respectivo. Para os trabalhadores rurais, o horário noturno é das 21 às 5 horas, na lavoura, e das 20 às 4 horas, na pecuária. O trabalhador rural não tem hora noturna reduzida, pois, em compensação, o seu adicional noturno é de 25%. As convenções ou acordos coletivos de trabalho podem fixar melhores condições para o trabalho noturno.
INTERVALOS
Intervalos dentro da jornada: são de 15 minutos para quem trabalha mais de 4 horas e até 6 horas por dia. Quem trabalha mais de 6 horas por dia tem direito ao intervalo entre 1 e 2 horas. Esse intervalo serve para descanso e alimentação.
Nos serviços de datilografia, escrituração ou cálculo: a cada período de 90 minutos de trabalho contínuo o empregado tem direito a um intervalo de 10 minutos, que será considerado como se fosse trabalhado.
Entre uma jornada de trabalho de um dia e a de outro deve haver um intervalo mínimo de 11 horas.
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
É o período de tempo em que o empregado deixa de prestar serviços uma vez por semana ao empregador, de preferência aos domingos, e nos feriados, mas ganhando, como se estivesse trabalhado.
A remuneração do repouso semanal corresponde:
para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, a de 1 dia de serviço;
para os que trabalham por hora, a de uma jornada normal de trabalho;
para os que trabalham por tarefa ou peça, ao equivalente ao salário das tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao empregador;
para o trabalhador avulso, consistirá ao acréscimo de 1/6 calculado sobre os salários efetivamente percebidos pelo trabalhador e pago juntamente com tais salários.
O empregado mensalista ou que tem seu salário calculado por quinzena já tem remunerados os dias de repouso semanal.
O empregado que trabalhar em domingos e feriados, sem folga compensatória, tem direito a receber o dia de descanso em dobro. Não se trata de pagamento de hora extra, mas do dia em dobro.
FÉRIAS
É o período em que o empregado não trabalha, mas ganha salário do empregador, após ter adquirido o direito nos doze primeiros meses do contrato de trabalho.
Período aquisitivo: a cada doze meses o empregado adquire o direito a férias.
Período concessivo: o empregado concederá férias ao empregado nos 12 meses seguintes ao período aquisitivo.
Os empregados poderão descontar as faltas injustificadas no período aquisitivo das férias, de acordo com a tabela abaixo:
n.º das faltas injustificadas dias de férias
no período aquisitivo
até 5 30 dias corridos
de 6 a 14 24 dias corridos
de 15 a 23 18 dias corridos
de 24 a 32 12 dias corridos
Acima de 32 faltas injustificadas, o empregado não tem direito a férias.
As faltas justificadas não são consideradas para a contagem do período de gozo. O mesmo ocorre na licença-maternidade da empregada, no período em que o empregados está afastado por acidente do trabalho ou doença, nos dias em que não tenha havido serviço.
Perde o direito a férias o empregado que:
deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subseqüentes à sua saída;
permanecer em gozo de licença, com pagamento de salários, por mais de 30 dias, devendo ser feita comunicação à DRT e ao sindicato em 15 dias de antecedência;
deixar de trabalhar, com pagamento de salários, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
tiver recebido da Previdência Social prestações de acidentes do trabalho ou de auxilio-doença por mais de 6 meses, ainda que descontínuos.
Quem fixa a data das férias é o empregador e não o empregado. Para os menores de 18 anos e maiores de 50 anos, as férias serão concedidas de uma só vez. As pessoas que pertencem a mesma família, que trabalham no mesmo estabelecimento ou na mesma empresa, terão direito de gozar suas férias num mesmo período, desde que assim o requeiram e não causem prejuízo ao serviço.
O empregador deverá comunicar o empregado de suas férias com antecedência mínima de 30 dias. As férias devem ser anotadas na CTPS do empregado. O pagamento das férias deve ser feito até 2 dias antes do início do período de gozo.
As férias que forem concedidas fora do período concessivo serão pagas em dobro.
Férias coletivas: são as concedidas a todos os empregados da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Podem ser concedidas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos. O empregador deverá comunicar à Delegacia Regional do Trabalho e ao sindicato de empregados a concessão das férias coletivas, com antecedência mínima de 15 dias.
Durante as férias o empregado irá receber a mesma remuneração que receberia se estivesse trabalhando, com o acréscimo de um terço.
O empregado poderá vender 10 dias de suas férias (abono de férias) desde que requeira ao empregador 15 dias antes do término do período aquisitivo.
Terminado o contrato de trabalho, o empregado tem direito às férias vencidas, se já as adquiriu e às proporcionais. Tendo menos de um ano de casa e pedindo demissão, não tem direito à férias proporcionais, salvo previsão em convenção ou acordo coletivo. Não tendo direito a férias proporcionais se for dispensado por justa causa.
TRABALHO DA MULHER
A proteção do trabalho da mulher justifica-se especialmente quando está grávida, após o parto e durante o período amamentação, assim como em relação à exigência de serviços com transporte de pesos excessivos.
Em caso de prorrogação do trabalho da mulher, tem direito a um intervalo de 15 minutos antes do início da prestação das horas extras.
O empregador: não poderá exigir da mulher serviço com emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo, ou 25 quilos para o trabalho ocasional, salvo se o trabalho for feito por carrinhos com rodas ou vagonetes sobre trilhos.
A empregada: tem direito a licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do pagamento do seu salário. O médico é que irá fixar o período da licença, que provavelmente será nos 28 dias antes e 92 dias depois do parto. O empregador adianta o salário-maternidade da empregada e desconta da guia de recolhimento da contribuição previdenciária. Quanto à empregada Doméstica, è posto do INSS que pagará o salário-maternidade.
Em casos excepcionais: os períodos de repouso antes e depois do parto poderão ser aumentados por mais 2 semanas cada um, mediante atestado médico. Em caso de parto antecipado, a mulher também terá o direito aos 120 dias. Havendo aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, a mulher terá direito a um repouso remunerado de duas semanas.
A empregada terá direito a dois intervalos de descanso especiais de meia hora cada um, até que seu filho complete 6 meses de idade, para amamentá-lo.
O s estabelecimentos que tiverem pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às trabalhadoras guardar sob vigilância ao seus filhos no período de amamentação.
Desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto a empregada não pode ser dispensada.
TRABALHO DO MENOR
Para a pessoa trabalhar tem de ter pelo menos 14 anos, salvo na condição de aprendiz. O aprendiz é a pessoa que se encontra entre 12 e 18 anos, sujeito à formação para aprender um ofício.
O menor: está proibido de prestar serviços no período noturno, em trabalhos insalubres, perigosos, penosos e em locais ou serviços prejudiciais à sua moralidade. Não poderá também fazer serviços que empreguem força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo ou 25 quilos para o trabalho ocasional.
O trabalho exercido nas ruas e praças: dependerá de prévia autorização do Juiz da Infância e da Juventude.
O empregador: deverá proporcionar tempo suficiente para que o menor possa ir à escola.
O menor de 18 anos pode dar recibo de pagamento de salários, não sendo necessária a assistência de seus pais.
O menor não poderá prorrogar a sua jornada a não ser por:
mais de 2 horas, mediante convenção ou acordo coletivo de forma a compensá-la;
em caso de força maior, até o máximo de 12 horas, com o pagamento do adicional de horas extras de 50%, salvo se for fixado adicional superior em convenção ou acordo coletivo.
Na aprendizagem, o aprendiz ganha metade do salário-mínimo, na primeira parte do contrato e 2/3 do salário-mínimo, na Segunda metade.
MULTAS ADMINISTRATIVAS
O empregado que não pagar corretamente os direitos do empregado ou não cumprir alei fica sujeito a multa administrativa, devida à União e que não reverte ao empregado. A fiscalização e aplicação das multas é feitas pelas Delegacias Regionais do Trabalho e não pela Justiça do Trabalho.
ORGANIZAÇÃO SINDICAL
A nossa organização sindical é composta por sindicato, federação e confederação.
O sindicato tem três órgãos: assembléia, diretoria e conselho fiscal;
cabe a diretoria comandar o sindicato;
na assembléia serão eleitos os dirigentes do sindicato, aprovadas as contas e os atos da diretoria;
ao conselho fiscal compete fiscalizar as contas do sindicato.
A eleição para cargos de diretoria e conselho fiscal será realizada de acordo com o estatuto social aprovado pela Assembléia Geral dos associados.
As federações e confederações são entidades sindicais de grau superior. Para formar federações é preciso pelo menos 5 sindicatos, sendo que elas geralmente são organizadas por Estados. Os órgãos das federações são: diretoria, conselho de representantes e conselho fiscal. O conselho de representantes na federação será formado pelas delegações dos sindicatos.
As confederações são nacionais e constituídas a partir de três federações, tendo sede em Brasília.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
É a contribuição prevista em lei, devida à razão de um dia de serviço por cada ano trabalhado. O empregado não pode negar-se a pagá-la. Os empregadores são obrigados a descontar do salário dos empregados no mês de março de cada ano a contribuição sindical, para recolhê-la ao sindicato no mês de abril, por meio de agência bancária. Quem já recolheu a contribuição sindical no ano e mudou de emprego não precisa recolhê-la novamente. Os empregados que estavam afastados no mês de março terão o desconto da contribuição sindical no mês em que voltarem a trabalhar e o recolhimento será feito pela empresa no mês seguinte.
CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL
É a prevista em acordos, convenção ou dissídios coletivos, decorrente da negociação feita pelo sindicato.
CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA
É a devida pelos participantes da categoria, sendo fixada na assembléia geral e descontada na folha de salários dos empregados. Visa o custeio do sistema confederativo, composto por sindicatos, federações e confederações.
MENSALIDADE SINDICAL
É devida apenas pelos associados dos sindicatos, de acordo com o que estiver previsto no estatuto do sindicato.
REPRESENTAÇÃO DOS TRABALHADORES NAS EMPRESAS
Nas empresas de mais de 200 empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de entendimento direto com os empregadores.
CONVENÇÃO COLETIVA
É o acordo entre o sindicato de empregados e empregadores a respeito de condições de trabalho para uma categoria profissional, como, por exemplo, os trabalhadores nas indústrias de construção e do mobiliário ( adicional de horas extras de 60%, piso salarial, etc.)
ACORDO COLETIVO
É o acordo entre o sindicato de empregados e uma ou mais de uma empresa sobre condições de trabalho. Como exemplo o sindicato que firma um acordo com a empresa Petrobrás.
Os acordos e convenções coletivas entram em vigor três dias depois de ser feito o depósito na Delegacia Regional do Trabalho.
GREVE
É a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, da prestação de serviços do empregado ao empregador.
O direito de greve é livre. O titular do direito de greve é o trabalhador, que irá decidir sobre a sua oportunidade e sobre os interesses a serem defendidos. Os sindicatos têm papel fundamental no exercício do direito de greve.
Porém, para se fazer greve, é necessário ocorrer um fato grave que justifique a paralisação dos serviços (ex.: falta de pagamento de salários, exigir que os empregados trabalhem sem equipamentos de proteção individual e coletivo em áreas de risco e insalubres, negociação coletiva frustrada, etc.).
Durante a greve os empregados podem:
empregar meios pacíficos de forma a persuadir outros trabalhadores a aderir à grave;
arrecadar fundos e divulgar o movimento.
A greve sem justificativa pode levar à despedida com justa causa. Os abusos de greve sujeitam os empregados às penas previstas na legislação civil e penal.
"Lock out" é a greve do empregador para frustrar o movimento dos trabalhadores, quando o empregador fecha as portas da empresa. Não é permitido o "lock out" na nossa legislação.
A greve é regulamentada no Brasil pela Lei 7.783/89. O entendimento predominante é que os servidores públicos não têm direito à greve enquanto não houver lei complementar específica tratando da matéria (art. 37, VII, CF/88).
DISSÍDIOS INDIVIDUAIS
O empregado pode apresentar reclamação verbal na Justiça do Trabalho, que é redigida por um funcionário e depois é feita a distribuição. Não há necessidade de advogado para reclamar na Justiça do Trabalho, porém deve o empregado procurar seu sindicato para melhor se informar sobre os seus direitos.
O empregado que ganha menos de 2 salários-mínimos goza dos benefícios da Justiça Gratuita, mediante assistência do sindicato. Mesmo que ganhe mais de 2 salários-mínimos e não seja sindicalizado, gozará o empregado dos benefícios da Justiça Gratuita desde que não tenha condições de apresentar a reclamação trabalhista sem prejuízo do seu sustento próprio e de sua família. Para os empregados sindicalizados, o sindicato presta gratuitamente a assistência judiciária, independentemente do valor de seus salários.
Na primeira instância estão as Juntas de Conciliação e Julgamento (JCJ), que são compostas por um juiz de carreira e um representante de empregados e outro de empregador, chamados de classistas.
Apresentada a reclamação do empregado, a empregado é chamada para comparecer na audiência e apresentar sua defesa ou então fazer acordo. Na audiência são ouvidos o empregado e a empresa, suas testemunhas. Não havendo acordo a Junta dá a sentença, julgando o pedido feito pelo empregado. Da sentença cabe o recurso ordinário para o TRT no prazo de 8 dias.
O TRT é dividido em turmas. Cada uma tem 5 juizes, existindo um representante de empregado e outro de empregador. Da decisão do TRT cabe recurso de revista, no prazo de 8 dias para as turmas do TST.
A composição das turmas do TST é a mesma do TRT. Da decisão das turmas do TST cabe recursos de embargos no prazo de 8 dias para Seção de Dissídios Individuais.
Com o término dos recursos é iniciada a execução. Caso o empregado não pague o que deve, tem seus bens penhorados para satisfazer o direito do empregado. Das decisões definitivas na execução cabe agravo de petição no prazo de 8 dias, que será julgado pelo TRT. Após essa fase não cabe mais recurso, devendo a empresa pagar o que deve ao empregado.
DISSÍDIOS COLETIVOS
São processos em que os sindicatos discutem condições de trabalho para a categoria. Envolvem um número indeterminado de pessoas. A decisão proferida pelos Tribunais é chamada de sentença normativa.
PRESCRIÇÃO
O empregado urbano tem dois anos após o término do contrato de trabalho para entrar com processo trabalhista, podendo reclamar os últimos cinco anos trabalhados na empresa. O empregado rural tem dois anos para entrar com o processo na Justiça do Trabalho para reclamar todo o período que trabalhou na empresa. Esses prazos não se aplicam a ações que tenham por objeto anotações para fins de prova junto à Previdência Social (Lei n.º 9658/98, que alterou o artigo 11 da CLT).
